Schlagwort: Führung

2024/02/29 Gehen Sie den ersten Schritt

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Rezension Stefan Bensing

Der Text im Bild ist eine Rezension eines meiner Coachees, über die ich mich sehr gefreut habe. Was ich daraus mitnehme, ist, dass ich Herrn Bensing helfen und seine Position stärken konnte. Herr Bensing profitierte von einer effizienten Herangehensweise, von verschiedenen Lösungsansätzen, die wir gemeinsam aktiv entwickelt haben. Die Kombination aus gemeinsamer Reflexion und meiner persönlichen Erfahrung hat ihm weitergeholfen.
Was ich daraus NICHT mitnehme, ist, dass ich diesen Mehrwert jedem anderen Coachee auch liefern kann. Weil ein Mehrwert für eine Person nicht automatisch auch ein Mehrwert für eine andere Person ist. Coaching ist immer situativ.
Der eine Coachee braucht vom Coach viel Zuspruch. Er hat eine schwere Zeit hinter sich, ist verunsichert und braucht ein entspanntes und geborgenes Setting, definitiv außerhalb seiner Firma. Er fühlt sich wohl in meinem Büro und hört gerne zu. Er holt sich Impulse für sein Handeln und profitiert von der Erfahrung des Coaches.
Ein anderer Coachee hingegen möchte vor allem ins Reflektieren kommen. Er braucht dafür lediglich die richtigen Fragen. Am besten kann er denken, wenn er in Bewegung ist. Deshalb treffen wir uns draußen und gehen miteinander ein Stück. Er möchte schnell vorankommen und nimmt deshalb sogar „Hausaufgaben“ mit, die er in den Tagen zwischen den Treffen selbstständig bearbeitet.
Eine weitere Coachee braucht vor allem die Regelmäßigkeit, die ein Mentoring-Vertrag ihr bietet. Sie geht manchmal unter im Alltag und genießt die bewussten Auszeiten, die das Coaching ihr bietet. Der Ort ist ihr egal, gerne kommt sie auch auf Tele-Coaching zurück. Außerhalb des Coachings hat sie keine Zeit, sich viele Gedanken zu machen, deshalb ist es für sie gut, wenn der Coach ihr diese Arbeit abnimmt und sie zu Beginn jedes Termins abholt.
Diese drei Personen schreiben am Ende des Coachings völlig unterschiedliche Rezensionen – und damit spreche ich nicht von der Sterne-Bewertung, sondern von den jeweils wichtigen Inhalten. Wenn man sich für ein Coaching interessiert, kann ein Blick in die Rezensionen sicher nicht schaden. Es sollte aber immer mit dem Bewusstsein geschehen, dass Coachingprozess und -ergebnis höchst individuelle Dinge sind.
Ich erinnere an dieser Stelle an unseren Impuls dieser Woche von Paulo Coelho: „Manchmal zeigt sich der Weg erst, wenn man anfängt ihn zu gehen!“
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Gehen Sie den ersten Schritt. Bei allen weiteren Schritten werde ich Ihnen helfen.

Martin Souchon

2024/02/22 Wie sich ein positives Mindset auf den Führungsstil auswirkt

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Mein Chef fragt mich, wie lange ich schon da bin, weil er mir unterstellt, zu spät zu kommen.
Mein Team hat aufgehört zu reden, als ich ins Büro gekommen bin. Sicher haben sie von mir gesprochen.
Meine Kollegin hat mir nicht gesagt, dass das Meeting vorverlegt wurde, um mich bei der Chefin reinzureiten.
Mein Mitarbeiter hat dreimal auf sein Handy geschaut. Sicher macht er irgendwelchen privaten Kram.

Wir alle unterstellen unseren Mitmenschen Absichten. Ob diese Unterstellungen eher positiver oder negativer Natur sind, wird durch unser Menschenbild mitbestimmt. Bei Führungskräften ist das etwas, das sich unmittelbar auf den Führungsstil auswirkt. Habe ich ein grundsätzlich positives Bild von anderen Menschen, kann ich mit Vertrauensvorschuss führen. Außerdem stärkt es meine Mitarbeiter und die Beziehungen im Team, wenn ich ein positives Bild von ihnen habe und auch kommuniziere. Diese Sichtweise überträgt sich. Mitarbeiter glauben erstens selbst eher an ihre Fähigkeiten und erreichen dadurch ihre Ziele besser und zum anderen sind sie auch ihren Kollegen gegenüber positiver eingestellt (Multiplikatoreffekt).

„Herr Schmidt ist faul!“ – dieser Gedanke wird schnell zu einer self fulfilling prophecy. Wenn ich aber zu jedem Zeitpunkt davon ausgehe, dass Herr Schmidt sein zu diesem Zeitpunkt Bestmögliches gibt (selbst, wenn er gerade Mist baut), dann begegne ich ihm anders. Das wiederum wirkt sich auf ihn selbst aus.

Und selbst wenn Herr Schmidt wirklich faul sein sollte (die Existenz von Faulheit steht ohnehin in der wissenschaftlichen Diskussion), profitieren wir beide von der Unterstellung, er sei es nicht. Es macht so viel mehr Spaß, die eigene Komfortzone zu verlassen, wenn man das für jemanden tut, der an einen glaubt und das Beste in einem sieht. Meine Mitarbeiter sind also leistungsbereiter, je positiver ich von ihnen denke.

Auch für mich selbst lohnt es sich, dem anderen grundsätzlich die bestmögliche Absicht zu unterstellen. Negative Unterstellungen vergiften das Miteinander und erschweren jede Beziehung – und mir damit meinen Job. Es geht nicht darum, Konflikte zu vermeiden. Im Gegenteil, wir sollten Probleme natürlich ansprechen. Aber es macht einen großen Unterschied, ob ich denke, dass der andere faul ist, mich nicht wertschätzt, bei anderen sicher schlecht über mich spricht oder ob ich denke, dass er womöglich gerade eine stressige Zeit durchmacht. Ein Mensch tut nichts GEGEN MICH. Er tut etwas FÜR SICH. Diese Unterscheidung ist wichtig, weil wir im Grunde keine Verhaltensweise persönlich nehmen müssen.

Zugegeben: Wenn mein Mitarbeiter mit einer seltsamen Ausrede (Unterstellung! 😉 ) zu spät kommt, seinen Kollegen unfreundlich unterbricht, meine perfekte Idee kritisiert und dann noch Chaos im Konferenzraum hinterlässt, ist es schwer, ihm positive Absichten zu unterstellen. Aber es geht hier um etwas Grundsätzliches. Wenn ich daran glaube, dass dieser Mensch mir grundsätzlich nichts Böses will, kann ich ihm mit Großmut und Güte begegnen. Und trotzdem respektvoll meine Grenzen klarmachen und an gemeinsame Spielregeln erinnern.

Wie ich denke, verändert! – Verändert, was ich fühle. Positive Gedanken führen zu positiven Gefühlen und die setzen Energien frei. Wenn ich in jeder Situation von der bestmöglichen Absicht meines Gegenübers ausgehe, kann ich also nur gewinnen. Glauben wir doch an das Gute im Menschen. Und das Leben macht so viel mehr Freude.

Team SMC

2024/02/15 Nähe lohnt sich

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Wir sind 8 Stunden am Tag am Arbeitsplatz, oft auch mehr. Im Jahr sind das etwa 1800 Stunden. Diese Zeit verbringen wir – remote oder live – im Kontakt mit Menschen, von deren Privatleben wir manchmal gerade so eben wissen, dass sie verheiratet sind und zwei Kinder haben.

Abgesehen von ein oder zwei vertrauten Personen wissen wir oft nicht, wofür unsere Kollegen brennen. Wovor sie sich fürchten. Wovon sie träumen. Worum sie sich sorgen.

Und das ist auch ok so. Wir müssen nicht alles mit unseren Kollegen teilen. Ob man seinen Job vom Privatleben trennen möchte oder nicht, ist eine ganz individuelle Entscheidung, die wir nicht bewerten sollten.

Oft treffen wir diese Entscheidung auch in Abhängigkeit davon, wie offen allgemein in unserem Unternehmen über Privates kommuniziert wird. Wie nahbar sich meine Chefin zeigt. Wie offenherzig mein Kollege von seinem Teenagersohn spricht, der ihn in den Wahnsinn treibt. Oder wie frei heraus die Kollegin morgens in die Firma kommt und sagt: „Wie schön, Dich zu sehen! Weißt du, ich bin so froh, mit Dir das Büro zu teilen!“

Die Sache ist:

Menschen tun gut. Offenheit tut gut. Aufrichtigkeit tut gut.
Und auch wenn es gute Gründe dafür geben mag, sich nicht jedem wie ein Buch zu öffnen, gibt es doch Möglichkeiten, sich ein bisschen gegenseitig zu sehen und zu zeigen.

Sag doch mal deinem Chef, dass du es schön findest, dass er jeden Tag fragt, wie es dir geht.

Frag deinen Kollegen um Rat in Bezug auf deinen 13-Jährigen – ihr seid Leidensgenossen!

Sag deiner Kollegin, dass es dich gerührt hat, dass sie nach deinem Vater gefragt hat, dem es in letzter Zeit nicht gut ging.
Und sprich aus, wenn du bei einem fachlichen Problem gerade nicht weiter weißt oder – aber das ist echt für die Fortgeschrittenen 😉 – du einen Fehler gemacht hast.

Sei menschlich und nahbar. Und du schaffst Nähe, die sich lohnt.

Kommentar HMS:

„Sei ein Mensch“ – war der zentrale Gedanke von Marcel Reif am 31.Januar im Bundestag. Sei Du selbst, und wenn Dir was an Deinen Menschen liegt, dann zeig es Ihnen. Wir sind alle keine Roboter, aber haben Gefühle, Ängste und Nöte. Da sind sich Mitarbeiter und Führungskräfte gleich. Das war und ist für mich wichtig. Es ist keine Methode, es kostet nichts, es ist einfach nur authentisch.

Ich wünsche einen schönen Tag.

Kommentar BB: Mein ehemaliger Chef hat mir mal erzählt, dass er sich gerne einem Lauftreff anschließen würde, aber Skrupel hat, da ganz allein aufzutauchen, weil er noch so untrainiert sei. Ich war auch untrainiert, also sind wir da zusammen hingegangen. Ein halbes Jahr später waren wir beim Firmenlauf dabei. 😊

Team SMC

2024/01/27 Eine Lanze für die Führungskräfte

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Es ist heute schwierig, Führungsnachwuchs zu finden, so hört man. Offenbar sinkt die Bereitschaft, die Verantwortung für eine führende Position zu übernehmen.
Gleichzeitig erleben 87% der Menschen kein durch Führung positiv geprägtes Arbeitsumfeld (vgl. Gallup Datenbank 2022).
Spannend, nicht? Der Führungsstil des Chefs missfällt, aber selbst machen will den Job auch keiner.

Die Frage ist: Warum ist mein Chef mein Chef? Weshalb ist meine Vorgesetzte meine Vorgesetzte und nicht umgekehrt?

In der Regel beruft einen jemand in die führende Position. Jemand, der bestimmte Qualitäten wahrnimmt, die ihm für die Position wichtig erscheinen. Das ist sicher manchmal die fast schon verschriene fachliche Kompetenz – aber in erster Linie ist es eine außergewöhnlich hohe Leistungsbereitschaft. Es ist der Wille, Verantwortung zu übernehmen und sich mit Tatkraft für ein Unternehmen einzusetzen. Wer diese Motivation nicht mitbringt, wird nicht zur Führungskraft.
Sicher lässt sich über die Kriterien trefflich diskutieren – und das dürfen und sollten wir auch tun. Dennoch bleibt ein Fakt stehen: Führungskraft bist du nicht „einfach so“. Es gibt einen Grund. Jemand hat an dich geglaubt und Dinge bei dir gesehen, die er bei anderen nicht gesehen hat.

Menschen werden zu Leadern. Sie sind es nicht automatisch mit der Umsetzung in eine führende Position. Und wir alle sollten die Geduld aufbringen, die wir auch mit jedem anderen Menschen haben, der eine neue Aufgabe das erste Mal ausführt. Wir müssen aushalten, dass Fehler passieren werden. Eine Führungskraft muss in ihre Position hineinwachsen dürfen. Das ist nicht in wenigen Wochen getan.

Sicher ist: Ein wertschätzender Umgang des Vorgesetzten mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist essenziell. Ein gutes Betriebsklima setzt Energien frei und macht ein Team erfolgreich. Nur ist Wertschätzung keine Einbahnstraße. Ganz viele Führungskräfte machen einen großartigen Job, sie erhalten dafür aber wenig Anerkennung. Es hagelt Kritik, und das von allen Seiten.

Wir setzen uns dafür ein, die Stärken, aber auch die Schwächen eines jeden Mitarbeiters – und eben auch explizit einer jeden Führungskraft – anzuerkennen und zu respektieren. Wir sind Partner für Führungskräfte und beraten bei der Führungskräfteentwicklung. Unsere Aufgabe ist es nicht, eine Führungskraft so zu verändern, dass sie geschmeidig wird, nicht mehr aneckt, in allen Umfragen 100 Punkte bekommt. Stattdessen unterstützen wir unsere Kunden dabei, ein Bewusstsein dafür zu schaffen, wo sie stehen und wo sie hinwollen. Menschen lassen sich nicht von außen verändern, aber wenn sie bereit sind, sich auf eine Reise zu sich selbst zu machen, dann können sie ihr volles Potenzial ausschöpfen und das Beste in sich freisetzen.

Lasst uns eine Lanze brechen für die, die zwischen den Stühlen sitzen. Für die, die viel emotionale Last schultern. Für all die Führungskräfte da draußen, die jeden Tag ihr Bestes geben.

Team SMC, 2024

2024/02/12 Angst vor KI?

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KI durchzieht unternehmensinterne Prozesse Stück für Stück immer mehr. Die Frage ist längst nicht mehr, OB wir als Unternehmerinnen und Unternehmer KI nutzen, sondern WIE.

Und – genauso wichtig – wie wir diese Nutzung kommunizieren. Viele Menschen reagieren mit Verunsicherung auf die Einführung von KI-Systemen. Eine der größten Sorgen im Zusammenhang mit der Einführung von KI ist sicher der mögliche Verlust von Arbeitsplätzen – eine Sorge, die der Unternehmer gerade in Zeiten des Arbeitskräftemangels gar nicht unbedingt teilt. Repetitive Aufgaben werden durch KI-Systeme effizient erledigt. Arbeitsprozesse werden automatisiert. Gleichzeitig entstehen neue Rollen und Aufgaben, die spezifisches Fachwissen erfordern. Nutzen wir nun Umschulungsmaßnahmen und setzen Fachkräfte weitgehend ausschließlich für Tätigkeiten ein, für die Fachkräfte benötigt werden, so haben wir eine Chance, dass KI uns sinnvoll unterstützt und letzten Endes Arbeitsplätze sogar sichert. Unsere Aufgabe an dieser Stelle ist es, in Richtung der Mitarbeiter sauber und offen zu kommunizieren.

  1. Wir müssen unsere Leute mit ins Boot holen, ihnen Ängste nehmen und Entwicklungsperspektiven aufzeigen. Wir brauchen Verständnis dafür, dass unsere Leute hier aus ihrer Komfortzone herauskommen müssen und das erstmal unangenehm sein kann. Jobs, die vorher im Schlaf erledigt werden konnten, werden von KI-Systemen übernommen. Damit steigt insgesamt der inhaltliche Anspruch der Tätigkeiten, die nicht von KI erledigt werden können. Unsere Mitarbeitenden müssen erfahren dürfen, dass sie in der Lage sind, mit den Veränderungen mitzugehen und die Anforderungen erfüllen zu können.
  2. Weitere potenzielle Skepsis der Belegschaft sehen wir im Bereich Datenschutz. Die Nutzung von KI-Systemen erfordert den Zugriff auf große Mengen an Daten. Dies erfordert strenge Regularien, um sicherzustellen, dass sensible Informationen nicht missbraucht werden. Darüber hinaus müssen wir Unternehmer sicherstellen, dass KI-Systeme fair und verantwortungsvoll eingesetzt werden.
  3. Auch die potenzielle und faktische Abhängigkeit von KI wird von Mitarbeitern und Unternehmern als risikoreich empfunden. Das Versagen oder eine Störung der KI-Systeme kann zu schwerwiegenden Unterbrechungen im Arbeitsablauf führen und die Produktivität beeinträchtigen. Wir müssen daher im Vorhinein flexible Lösungen entwickeln, um diese Risiken zu minimieren und alternative, schnell umsetzbare Strategien für den Fall von technischen Problemen zu haben.

In diesen und vielen weiteren Bereichen halten wir eine saubere Kommunikation Richtung Mitarbeiter für essenziell.

Es lohnt sich, gemeinsam mit dem Betriebsrat eine gründlich vorbereitete Fragerunde anzubieten, in der interessierte oder skeptische Mitarbeitende zufriedenstellende Antworten bekommen. Dies steigert mit Sicherheit die langfristige Akzeptanz neuer Systeme und stärkt das Vertrauen in die Führung. Es schadet auch nicht, darauf hinzuweisen, an welchen Stellen auch im privaten Umfeld bereits im großen Stil KI genutzt wird.
Weitere Hinweise zur Nutzung von KI in Unternehmensberichten für die Stakeholder und in interner Kommunikation und Newsletter helfen den Umgang und Einsatz im Unternehmen transparent zu machen.

In Bezug auf den Produktionsablauf sind beispielsweise „Was-wenn“-Checklisten hilfreich, durch die jede und jeder Mitarbeitende genau weiß, was im Falle einer Störung zu tun ist. Auch hier kann die Belegschaft eingebunden werden. Dies führt zu Transparenz und Akzeptanz.

Team SMC